Die Tarifbindung an für (zu) belastend empfundene Tarifverträge hat seit Beginn der neunziger Jahre des letzten Jahrhunderts für Arbeitgeber der Privatwirtschaft wie des öffentlichen Dienstes zunächst vor allem in den Neuen Bundesländern, dann aber auch in Westdeutschland, die Frage nach einer Verbandsflucht aktuell werden lassen. Bei der Untersuchung, inwieweit sich dabei Unterschiede zwischen privat- und öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern ergeben, zeichnet sich als Hauptdifferenzierungskriterium ab, dass Letztere sich nicht auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit berufen können. Dies führt häufig - weniger im Ergebnis, als in der Begründung - zu abweichenden Argumentationsmustern.
Sowohl in Deutschland als auch in der Schweiz zählte es zu den Leitlinien der letzten Personalrechtsreformen, der individuellen Leistung grössere Bedeutung für das Dienstverhältnis zu verschaffen. Während auf der deutschen Seite verschiedene Leistungsanreize unterhalb der Ebene der Beförderung in das bestehende Recht eingepasst wurden, hat in der Schweiz eine Totalrevision des Personalrechts stattgefunden. So besteht im heutigen deutschen Recht vergleichsweise eine Mehrzahl an explizit zur Leistungsförderung konzipierten Massnahmen. Der schweizerische Aufbau mit der Gehaltsentwicklung als zentralem Anreiz wirkt demgegenüber in sich geschlossener. Zwar ist in keinem der Länder die Resonanz auf die geschaffenen Anreize ausschliesslich positiv. Zudem sind bestehende Optionen, nach der Leistung zu differenzieren, teils nur unvollkommen ausgeschöpft worden. Dennoch lässt sich übereinstimmend ein weiterer Ausbau des Leistungsbezugs für die Zukunft voraussehen.
In der Praxis treten immer wieder Unsicherheiten im Zusammenhang mit privatrechtlichen Vertrauensärzten auf. Insbesondere herrscht bei Arbeitgebern Unklarheit darüber, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um einen Vertrauensarzt beiziehen zu können. Aber auch für die Arbeitnehmer fehlen Hilfestellungen aus Lehre und Rechtsprechung, wie sie sich zu verhalten haben, wenn sie sich mit der Forderung einer vertrauensärztlichen Untersuchung konfrontiert sehen. Unsicherheiten bestehen sodann auch für die Vertrauensärzte, die sich oft zwischen den Fronten wiederfinden.
Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Konsultation eines Vertrauensarztes kann aus der Treuepflicht hergeleitet werden. Für die Zulässigkeit einer vertrauensärztlichen Untersuchung sind jedoch bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen. Die Arbeitnehmer können ausserdem gewisse Einwendungen gegen die Konsultationspflicht geltend machen. Weder Judikatur noch Literatur bieten umfassende Antworten zu den Fragen im Zusammenhang mit Vertrauensärzten. Die vorliegende Arbeit soll diese Lücke schliessen und theoretisch fundierte, nützliche Hilfestellungen für praktische Probleme in Form von Musterklauseln für GAV und EAV, einen Musterrahmenvertrag zwischen Arbeitgeber und Vertrauensarzt, Musteraufforderungen zur Konsultation eines Vertrauensarztes, Checklisten zur Prüfung der Voraussetzungen der Rechtmässigkeit einer vertrauensärztlichen Untersuchung etc. bereitstellen.
In this paper, data from the 1997 Swiss Labour Force Survey are used to analyse the allocation and value of time assigned to housework and child-care. It is shown that men’s allocation of time to housework and childcare is largely invariant to changes in socio-economic factors. Women’s allocation of time to housework and child-care, on the other hand, is shown to depend on several social, economic, and demographic factors. The value of time assigned to housework and child-care is calculated with two market replacement cost methods and three opportunity cost methods. The results show that the value of time assigned to housework and child-care ranges from 27% to 39% and from 5% to 8% ofGDP(in 1997), respectively. The value of time assigned to housework and child-care is also calculated for different household structures.
In this paper, individuals' desire to work more or less than they actually do (hours constraints) is analysed in nine OECD countries using data from the 1989 International Social Survey Program (ISSP). Our results show that hours constraints deviate substantially from country to country. However, in all countries, the proportion of individuals wanting to work more (and earn more) than they actually do is larger than the fraction of workers wanting to work less (and earn less). Socio-economic and demographic characteristics, work attitudes, and work conditions have a significant effect on hours constraints.
In this paper, the item nonresponse problem associated with wage data collected by telephone surveys is analysed. Using data from the 1998 Swiss Labour Force Survey (SLFS) and data on interviewers, it is shown that the response decision can only partially be explained by the chracteristics of the interview situation, the respondent, and the interviewer. This suggests that the response inclination is, to a large extent, randomly distributed amongst the underlying population. It is therefore argued that wage functions estimated using only the observed wage data are not biased by the large (wage) item nonresponse encountered in telephone interviews.
