Besprechung des Urteils des Bundesgerichts vom 12. November 2009 - Überwachung der Arbeitnehmer/Strafrecht, Art. 26 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz.
Das Verbot der Überwachung des Verhaltens der Arbeitnehmer nach Art. 26 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgsestz stützt sich nicht auf eine ausreichende gesetzliche Grundlage. Ein Überwachungssystem zur Überwachung des Verhaltens der Arbeitnehmer ist erlaubt, wenn die Überachung nur sporadisch und kurzzeitig erfolgt.
Der Beitrag setzt sich kritisch mit dem Bundesgerichtsurteil auseinander. Insbesondere wird kritiisiert, dass das Bundesgericht nicht die Bedeutung des datenschutzrechtlichen Verhältnismässigkeitsprinzips nicht richtig erkannt hat.
Völkerrechtliche Menschenrechtsverträge verpflichten Gesetzgeber und rechtsanwendende Behörden zur Verwirklichung von Diskriminierungsschutz (auch) in privaten Verhältnissen. Gleiches verlangen verfassungsrechtliche Schutzpflichten, wie sie sich aus dem in Art. 8 Abs. 2 BV verankerten Diskriminierungsverbot ergeben. Einen hohen Diskriminierungsschutzstandart im Arbeitrecht kennt auch das europäische Gemeinschaftsrecht, das für die vorliegende Untersuchung rechtsvergleichend beigezogen wird. Die völker- und verfassungsrechtlich anerkannten Diskriminierungsmerkmale sind verlässliche Kriterien zur Konkretisierung privatrechtlicher Generalklauseln zum Schutze der Arbeitnehmerpersönlichkeit. Das schweizerische Arbeitsrecht kennt einen auf Art. 2 und 27/28 ZGB sowie Art. 19/20, 328, 328b und 336 OR gestützten allgemeinen arbeitsrechtlichen Grund-satz der Nichtdiskriminierung, der Arbeitnehmende im ganzen Lebenszyklus eines Arbeitsverhältnisses vor Diskriminierung schützt. Der Gesetzgeber ist mit Blick auf die völker- und verfassungsrechtlichen Verpflichtungen aufgerufen, die Schutzlücken - namentlich im Bereich der Beweislasthürden und fehlender Sanktionen - zu schliessen.
