Current reforms in the public sector are characterized by the introduction of businesslike incentive structures, in particular the introduction of "pay for performance" schemes in public institutions. However, the public sector has some specific characteristics, which might restrict the naive adoption of pay for performance. Our article analyzes whether the impact of pay for performance on performance is bound to conditions, and if this is the case, under which conditions pay for performance has a positive or a negative effect on performance. We explore this contingency in a meta-analytic review of previous experimental studies on the effects of pay for performance on performance. We further show why pay for performance sometimes negatively affects personal efforts. With an experimental vignette study we demonstrate (a) that motivation is likely to be a key influence on the effect of performance-related pay on performance, and (b) that pay for performance is generally more costly as it appears because it almost always produces hidden costs of rewards. Our findings help to explain the modest success of pay for performance in the public sector.
VUCA, Inklusionsmanagement, Life Domain Balance, Mitarbeiter-Engagement, Servitization - die Liste neuer Trends im Geschäftsleben liesse sich unendlich fortsetzen. Viele dieser neuen Ideen werden in schwindelerregender Geschwindigkeit in die strategischen Planungen der meisten Unternehmen aufgesogen. Die Jagd auf den nächsten Trend ist eröffnet! Was jedoch häufig fehlt, ist die kritische Stimme, die fragt, wie sich der Trend 2015 von der Reorganisationsidee 2000 unterscheidet. Noch seltener wird die Frage gestellt: was passiert, wenn wir die Idee umsetzen - etwa, wie die Mitarbeitenden reagieren werden. Und selbst nach erfolgter Umsetzung wird kaum evaluiert, ob die «neueste Sau» auch hält, was sie verspricht.
