Increasingly, faculty members are rewarded financially for prestige-maximizing publications. As a result, the balance between publishing and other activities such as teaching or public service may collapse, as argued by Leisyte, Enders, and de Boer (2009). In our paper, we focus on career-related rewards and study their impact on publication productivity to see whether economic incentives do indeed affect faculty behavior, as measured empirically. We compare economic incentives resulting from two different career systems, namely those within the German and the U.S. university systems. We derive three hypotheses regarding expected publication patterns and test them by comparing the lifetime publication patterns of German and U.S. business and economics faculty members
Technologische und organisatorische Innovationen stellen heutzutage große Anforderungen an eine moderne Personalpolitik und andere Bereiche der Unternehmenspolitik. Sie können auf betriebliche Geschäftsstrategien ebenso Einfluss ausüben wie auf die Veränderung von Unternehmensgrenzen und ziehen in der Regel erhebliche personelle Konsequenzen in quantitativer und qualitativer Hinsicht nach sich. Die vorliegende Arbeit behandelt Fragen der betrieblichen Personalpolitik in einem von technologischen und organisatorischen Änderungen geprägten Umfeld. Technische und organisatorische Innovationen werden dabei als Haupteinflussfaktoren von internen und externen Strategien der Personalanpassung angesehen. Im Vordergrund stehen die Auswirkungen technologischer und organisatorischer Innovationen auf die betriebliche Humankapitalintensität, die betriebliche Ausbildungsbereitschaft, das Ausmaß der betrieblichen Weiterbildung im Vergleich zu Personalaustauschmaßnahmen sowie die betriebliche Altersstruktur. Die einzelnen Fragestellungen werden mithilfe ökonometrischer Methoden analysiert, wobei stets auf die moderne Personalökonomie als theoretische Basis zurückgegriffen wird. Die empirischen Ergebnisse belegen, dass die Betriebe im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess personalpolitische Strategien ergreifen, die immer mehr zu einer Heterogenisierung des Faktors Arbeit beitragen. Dabei ist nicht nur ein skill-biased technological change bzw. skill-biased organizational change festzustellen, sondern technologische und organisatorische Innovationen begünstigen darüber hinaus auch eine Verjüngung der Belegschaftsstruktur in den Betrieben. Ein weiteres zentrales Ergebnis ist die große Bedeutung von Komplementaritäten zwischen personal- und anderen unternehmenspolitischen Entscheidungen, woraus sich als unmittelbare Konsequenz die Organisation von Komplementaritäten als vorrangige Aufgabe der betrieblichen Personalpolitik in der Zukunft ergibt.
