In fast allen Ländern sind Frauen in Führungspositionen – gemessen an ihrem prozentualen Vorkommen als Erwerbstätige -immer noch stark unterrepräsentiert. Dieser Beitrag analysiert den Frauenanteil in Kaderpositionen in der Schweiz und diskutiert optionale Erklärungen für die Unterrepräsentation von Frauen:(1)Diskriminierung in Folge des vorherrschenden Stereotypes männlicher Führungspersonen,(2)geschlechterspezifische Sozialkapitalunterschiede in beruflichen Netzwerken, (3) geringere Karriere- und Leistungsorientierung von Frauen, (4) Unvereinbarkeit zwischen Familie und Beruf. Diese Erklärungen werden anhand einer Stichprobe von Schweizer Frauen und Männern, die bereits Personalverantwortung im Unternehmen ausüben bzw. zukünftig anstreben, überprüft. Zwei der diskutierten Erklärungen erweisen sich für den geringeren Karriereerfolg von Frauen als erklärungsrelevant. Erstens kann gezeigt werden, dass Frauen in Folge ihrer nachteiligen beruflichen Netzwerke seltener befördert werden als Männer. Zweitens kann gezeigt werden, dass Frauen mit Berufserfolg einer stärkeren Doppelbelastung ausgesetzt sind als erfolgreiche Männer. Für Unternehmen, die eine Erhöhung des Frauenanteils im Kader anstreben, werden Massnahmen diskutiert.
Bei Optimierungsmodellen in den Wirtschaftswissenschaften werden häufig gewisse Problemdaten als Parameter (exogene Variablen) aufgefasst, sodass es wichtig ist zu untersuchen, wie die Lösungen und der Optimalwert von den Parametern abhängen. Von besonderem Interesse sind sogenannte Einhüllendensätze, die Bedingungen für die Differenzierbarkeit der Optimalwertfunktion eines parametrischen Programms angeben und eine elegante Berechnungsformel für die Ableitung dieser Funktion liefern.
It is our intention here to discuss the consequences of globalization for corporate responsibility and global governance. We shall highlight the role of the Global Compact and its goals and describe Corporate Social Responsibility (CSR) as a corporate learning process. We shall then discuss the challenges in this learning process by pointing out what corporations must learn, and conclude with some recommendations for what the Global Compact can do in order to improve the learning process.
Organization theory and business ethics are essentially the positive and normative sides of the very same coin, reflecting on how human cooperative activities are organized
and how they ought to be organized respectively. It is therefore unfortunate that—due to the relatively impermeable manmade boundaries segregating the corresponding scholarly communities into separate schools and departments, professional associations, and scientific
journals—the potential symbiosis between the two fields has not yet fully materialized. In this essay we make a modest attempt at establishing further connectivity by surveying the terrain covered by the two disciplines jointly, as if the boundaries between them did not matter. We commence by providing a concise overview of the organization theory discipline for interested non-specialists from the field of business ethics. Next, we proceed to point out four research themes commonly investigated by members of both communities, and also a variety of organization-theoretical perspectives on each. In the final part of this essay we
explore what organization theory has to offer business ethics, and what the boundaries of that potential contribution are. We warn skeptical readers in advance that the spirit and tone of our essay is most definitely upbeat, as we are convinced that the potential for symbiosis between the two fields is vast and inspiring, even though it has only been unleashed partially and incidentally thus far.
Verlagstext (http://www.nzz-libro.ch): Begrenzte Reserven und der wachsende Energiehunger aufstrebender Volkswirtschaften schaffen Unsicherheiten über die künftige Energieversorgung. Energie ist nicht mehr nur im Fokus der Wirtschafts- und Klimapolitik, sondern auch der Sicherheits- und Aussenpolitik. Dennoch oder gerade deshalb fehlt es in der Schweiz an einer kohärenten Energiestrategie. Viele Ansätze vernachlässigen den internationalen Kontext, die Zusammenhänge zwischen den Energieträgern und die Funktionsweise der Märkte.
Urs Meister stellt hier die globalen, europäischen und nationalen Märkte und Versorgungsstrukturen für Öl, Gas und Strom dar und zeigt auf, welchen Risiken die Schweiz ausgesetzt ist. Das Buch schliesst eine Lücke, indem es die Energieversorgung der Schweiz im internationalen Kontext untersucht, auf entstehende Probleme hinweist und Lösungsvorschläge präsentiert.
Reversing the original signaling model, this study explains how employers signal the non-observable quality of their workplace and thereby reduce labor shortages. Based on a company data set of 204 German firms, the authors find, as predicted by their theory, that the existence of a works council, an apprenticeship training program, and a high-quality incumbent workforce significantly improves recruitment success because they all reliably signal appealing work places. At the same time, frequent hiring of workers with non-matching qualifications reduces recruitment success because it signals low-quality workplaces. The authors’ research reveals that certain aspects of labor relations and workplace characteristics exert a significant impact on recruitment success, which cannot be explained by conventional theoretical arguments.
