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Prévoyance vieillesse 2020 assure les retraites et améliore les rentes des salarié(e)s dont les revenus sont faibles à moyens. Ce sont les raisons qui ont motivé tous les syndicats et organisations de salarié(e)s nationaux à former un « Comité syndical Oui à Prévoyance vieillesse 2020 ». Ces organisations représentent plus de 700 000 travailleuses et travailleurs en Suisse et vont s’engager de toutes leurs forces pour un double Oui à la réforme des retraites le 24 septembre.

Au cours des 20 dernières années, le peuple a refusé toutes les réformes de la prévoyance vieillesse du Conseil fédéral et du Parlement. A juste titre. Parce qu’elles étaient des projets de démantèlement unilatéraux. Mais le projet sur lequel nous allons nous prononcer est cette fois-ci positif dans l’ensemble.

Dernier moment pour stabiliser les finances de l'AVS

Un modeste financement additionnel garantit des rentes sûres. Un milliard de francs sera versé à l’AVS, sans que la population n’ait à débourser un centime de plus. Car le 0,3% de TVA prélevé actuellement pour l’AI sera transféré à l’AVS. La TVA reste à 8% jusqu’en 2021. Ce n’est qu’à partir de ce moment-là qu’elle augmentera à 8,3%. Or, on ne pourra plus jamais stabiliser les finances de l’AVS à un coût aussi avantageux. Voter Non à la réforme, c’est affaiblir l’AVS. Car sans financement additionnel, l’AVS accumulera les déficits, ce qui augmentera la pression sur les rentes et en faveur de la retraite à 67 ans. 

Améliorations pour les femmes et les revenus de faible à moyens

Un Oui améliore les rentes pour les salarié(e)s dont les revenus sont faibles à moyens. Les deux tiers de la population à la retraite vivent principalement des revenus provenant de l’AVS. Raison pour laquelle, le supplément AVS de 840 francs/an pour les personnes seules et allant jusqu’à 2712 francs/an pour les couples est particulièrement important. C’est en effet avec l’AVS que chaque franc de cotisation rapporte le plus de rente. Un rejet du projet n’empêcherait pas seulement cette amélioration. Il conduirait aussi davantage de personnes dont les revenus sont bas à devoir demander les prestations complémentaires.

Le Oui apporte des améliorations de rentes aux femmes. Les femmes, qui travaillent majoritairement à temps partiel, sont à l’heure actuelle discriminées dans le deuxième pilier. Ce qui explique que leurs rentes ne représentent en moyenne qu’un tiers de celles des hommes. Cela va désormais changer, étant donné que le salaire assuré sera plus important. Grâce à ces mesures, Prévoyance vieillesse 2020 reste finalement une bonne réforme pour les femmes, malgré le relèvement de l’âge de la retraite. Voter Non repousse cette amélioration aux calendes grecques. Rejeter la réforme, c’est aussi refuser aux chômeurs et chômeuses âgés le droit à une rente du deuxième pilier. Ceux-ci sont actuellement exclus de leur caisse de pension et, quand ils arrivent en fin de droit, doivent entamer leur capital LPP avant même d’être à la retraite. La réforme met un terme à cette situation indigne.

Après 70 ans, renforcer l'AVS

Les membres du « Comité syndical Oui à Prévoyance vieillesse 2020 » appellent tous les salarié(e)s à accepter Prévoyance vieillesse 2020. Septante ans après l’adoption de l’AVS par la population, il est temps de renforcer l’œuvre sociale la plus importante de Suisse. Si elle devait être refusée, il n’y aura pas de meilleur projet. La pression au démantèlement irait plutôt croissant.

Liste de syndicalistes qui s'engagent en Suisse romande pour le Oui à Prévoyance vieillesse 2020

Renseignements:

• Paul Rechsteiner, président de l’USS, 079 277 81 31
• Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Doris Bianchi, secrétaire dirigeante de l’USS, en charge du dossier de la prévoyance vieillesse, 076 564 67 67

Ces syndicats et organisations de salarié(e)s sont membres du Comité syndical  Oui à prévoyance vieillesse 2020 :
Union syndicale suisse (USS) ; Unia ; Syndicat du personnel des transports (SEV) ; Syndicat des médias et de la communication (Syndicom) ; Syndicat suisse des services publics (SSP) ; Association du personnel de la Confédération (APC) ; Association suisse des cadres (ASC) ; Association suisse des employés de banque (ASEB) ; Association suisse des infirmières et infirmiers (ASI) ; Association suisse des travailleurs et travailleuses sociales (AvenirSocial) ; Employés Suisse ; Fédération suisse des fonctionnaires de police (FSFP) ; Syndicat du personnel de la douane et des gardes-frontière (GaraNto) , Association du personnel de cabine (kapers) ; Organisation faîtière des enseignant-e-s alémaniques (LCH) ; Nautilus International ; Organizzazione Christiano-Sociale Ticinese (OCST) ; Syndicat suisse des mass-médias (SSM) ; Société suisse de pédagogie musicale (SSPM) ; Syna ; Société suisse des employés de commerce (SEC Suisse) ; Transfair ; Travail.Suisse ; Union suisse des artistes musiciens (USDAM) ; Employés du secteur public Suisse (ZV)

L'Union syndicale suisse (USS) est satisfaite de voir que le Conseil fédéral a enfin publié son message concernant la révision de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg). Mais elle demande fermement des mesures plus musclées pour concrétiser l'égalité salariale.

Elle critique surtout le fait que les autorités fédérales ne disposeront pas de compétences d'intervention et que les syndicats seront insuffisamment associés au processus. En cas de discrimination salariale, une grande part de la responsabilité est donc reportée sur les personnes concernées.

La Constitution fédérale interdit depuis 1981 les discriminations salariales. Or la LEg de 1996 n'est pas parvenue à imposer partout cette interdiction. Et les femmes continuent à gagner en Suisse presque un cinquième de moins que les hommes.

Désormais, le Conseil fédéral veut obliger les entreprises occupant 50 personnes et plus à analyser à intervalles réguliers leurs structures salariales, faire contrôler le résultat de ces analyses selon le principe du double contrôle et enfin, informer à ce sujet. Cette mesure pourra entraîner une meilleure transparence et provoquer quelques déclics. La moitié des entreprises qui ont analysé leurs salaires corrigent en effet vers le haut les salaires de leur personnel féminin (Analyse d'impact de la réglementation 2015).

Il est choquent qu'avec la LEg révisée les employeurs qui ne se comportent pas correctement ne puissent toujours pas être juridiquement poursuivis. Le Conseil fédéral renonce à doter l'autorité prévue de compétences supplémentaires et à associer davantage les syndicats à la mise en œuvre de l'égalité. Personne ne contrôlera si les entreprises analyseront vraiment leurs salaires. Personne ne contrôlera au moyen de sondages si les analyses ont été minutieusement réalisées et si leurs résultats sont corrects. Et personne non plus ne pourra sanctionner les entreprises qui n'auront pas éliminé les discriminations salariales en leur sein.

Les discriminations salariales resteront une peccadille dont la disparition se fera pour ainsi dire sur une base facultative. Pour que le mandat constitutionnel devienne réalité, les travailleuses concernées devront continuer à intenter des actions pour inégalité de salaire. La toute dernière évaluation de la loi sur l'égalité montre clairement ce que cela signifiera pour les femmes : un risque financier très important, des procès de longue haleine et, la plupart du temps, la perte de leur emploi.

Mais la réalité peut être toute autre : " Já! Ég þori, get og vil " (" Oui ! J'ose le faire, je le peux et je le ferai "). C'est avec ce cri de ralliement que les Islandaises se sont battues pour l'égalité salariale, et elles ont gagné, comme l'expliquera ce mercredi soir la syndicaliste islandaise Maríanna Traustadóttir, lors d'un débat public organisé par l'USS et Travail.Suisse. En Islande, la loi obligera à partir du 1er janvier 2018 les entreprises à prouver sur la base d'un certificat que, pour un travail de valeur égale, elles versent le même salaire aux hommes et aux femmes. Les syndicats et les organisations patronales participeront à la mise en œuvre de la loi. Et les salarié(e)s pourront exiger de leurs employeurs des paiements compensatoires s'ils ne versent pas le même salaire aux hommes et aux femmes pour un travail de valeur égale.

L'USS attend de la Suisse qu'elle combatte les discriminations salariales avec la même détermination que l'Islande. Le Parlement doit améliorer en conséquence le projet de révision de la LEg. Concrètement, l'USS demande que les entreprises soient tenues de procéder à intervalles réguliers à des analyses de leurs salaires et que les syndicats y participent. Elle demande aussi la mise en place d'une autorité dotée de compétences en matière de contrôles et de sanctions. Car la Suisse aussi le peut .Maintenant, il ne s'agit pour elle que d'oser et de passer réellement à l'action.

Renseignements:

• Regula Bühlmann, secrétaire centrale de l'USS, en charge de l'égalité, 076 200 90 89
• Thomas Zimmermann, responsable de la communication de l'USS, 079 249 59 74

La Suisse, un petit pays avec une économie fortement spécialisée, a besoin de bonnes relations avec l’Europe qui soient clairement définies. Sinon, les salaires sont mis sous pression et les emplois menacés. Mais, malgré les accords bilatéraux et les mesures d’accompagnement, les salaires sont tout de même mis sous pression. Dans les branches où les contrôles sont efficaces et où il existe des salaires minimums ainsi qu’une pratique des sanctions conséquente (amendes, blocages, interruptions de travail), les employeurs peuvent toutefois être obligés à prendre leurs responsabilités.

Et pourtant, ces dernières années, les entreprises de branches qui ne comportent pas de salaires minimums ont souvent recruté du personnel à l’étranger. En l’absence de salaires minimums, les employeurs ne peuvent être sanctionnés si un cas de sous-enchère salariale est découvert. Dans quelques-unes de ces branches qui ne sont pas protégées, les contrôleurs ont constaté passablement de cas de sous-enchère, notamment dans le commerce de détail, l’horticulture, certaines parties de l’industrie (montage/entretien de machines) ainsi que dans l’accueil des enfants et des homes.

Les problèmes sont particulièrement marqués dans la branche informatique et les banques. Auparavant, si les entreprises d’informatique engageaient du personnel en provenance de l’étranger avant tout quand le chômage était faible, aujourd’hui elles recrutent aussi de la main-d’œuvre à l’étranger, alors que le chômage est en forte augmentation chez nous. Les principaux concernés sont les actifs et actives de plus de 50 ans.

Les accords bilatéraux doivent être utiles aux personnes actives en Suisse. C’est à cela que la population et les syndicats mesurent ces accords. Raison pour laquelle, il faut rapidement éliminer les problèmes et les abus.

Mais en contrepartie, l’émigration et l’immigration ne peuvent être attribuées qu’à la seule libre circulation des personnes. Le recrutement s’est internationalisé. En cause, la globalisation de l’économie et la mise au concours des postes sur Internet. A quoi s’ajoutent des changements politiques comme l’ouverture du marché à la location de services, la reconnaissance des diplômes étrangers, la suppression des restrictions à l’accès au marché intérieur ou l’abolition du statut de fonctionnaire.

Au début, la libre circulation a eu des effets qualitatifs : moins de travail au noir et d’emplois précaires des branches à bas salaire, plus de personnes qualifiées qui ont aussi mieux pu se défendre contre les tentatives de pression et d’abus des employeurs. Les instruments qu’offrent les mesures d’accompagnement ont par ailleurs permis d’améliorer les salaires. Et il a été plus difficile pour les moutons noirs parmi les employeurs de recruter de la main-d’œuvre « bon marché » à l’étranger au détriment de la main-d’œuvre indigène. Mais l’ouverture des marchés aux travailleurs et travailleuses temporaires et aux entreprises étrangères a engendré un nouveau potentiel d’abus.

Intervention de Daniel Lampart sur le Rapport de l’Observatoire sur la libre circulation des personnes

Renseignements

Daniel Lampart, premier secrétaire de l’USS, 079 205 69 11

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L'USS se réjouit que la Fondation d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA), créée à l'initiative des syndicats il y a un peu plus de trois mois, puisse offrir ses premières prestations à partir de lundi 3 juillet. La FIVA représente une nouvelle étape majeure dans la lutte que mènent les syndicats depuis longtemps contre les conséquences terribles d'une exposition à l'amiante. Si la fondation ne peut pas faire disparaître les souffrances humaines qui se sont accumulées, elle peut tout du moins atténuer les conséquences financières de la maladie pour les personnes concernées et offrir un soutien psychologique.

La fondation a tout d'abord mis en place un service d'accompagnement gratuit pour tous les malades de l'amiante et leurs proches. Toutes les personnes qui souffrent d'un mésothéliome peuvent en outre faire une demande de soutien financier à la fondation. Jusqu'à ce que la fondation dispose de suffisamment de moyens, les indemnités seront versées en priorité aux malades dont le mésothéliome n'est pas considéré comme une maladie professionnelle.

Les demandes d'aide doivent être faites à l'adresse suivante :

Fondation d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA)
Service-Center Gesuche
Fluhmattstr. 1 Case postale 4358
6002 Lucerne

Renseignements

• Luca Cirigliano, secrétaire central de l'USS, 076 335 61 97

Les syndicats doivent pouvoir informer leurs membres. Ils doivent pouvoir pénétrer dans les entreprises. Sinon, impossible pour eux de jouer vraiment le rôle qui est le leur. C'est pourquoi les droits d'accès à l'entreprise et d'information des syndicats sont essentiels. Et ils dont d'ailleurs garantis au plan légal, comme le montre le nouveau Dossier de l'USS.

En Suisse, les droits d'accès à l'entreprise et d'information des syndicats découlent de toute une série de dispositions. Il s'agit de l'article 28 de la Constitution fédérale (Cst) ainsi des conventions N° 87, 98 et 135 de l'Organisation internationale du Travail. À travers son article 11 sur la liberté de réunion et d'association, la Convention européenne des droits de l'homme permet aussi aux travailleurs et travailleuses d'exercer les activités impliquées par leurs fonctions syndicales. En font en premier lieu partie l'information et le recrutement dans les entreprises.

Le but du présent Dossier de l'USS est de présenter les principaux aspects des droits d'accès à l'entreprise et à l'information des syndicats, y compris l'accès électronique. Cette présentation se fait entre autres dans la perspective des droits humains ici concernés, du droit du travail, mais aussi du Code pénal. La question particulièrement intéressante dans ce contexte est celle de savoir si l'employeur peut invoquer l'article 186 du Code pénal (violation de domicile) pour ne pas permettre aux syndicats d'informer les salarié(e)s ou les empêcher d'accéder à l'entreprise.

Il est évident que les droits d'accès à l'entreprise et à l'information des syndicats doivent être très étendus. Il peut s'agir ici de la distribution de tracts sur le parking des entreprises, de la mise à disposition de brochures dans les locaux de pause, du placement d'informations sur les tableaux d'affichage ou d'entretiens personnels sur le site de l'entreprise. Le fait de rendre visite aux salarié(e)s sur leurs places de travail en fait également partie, de même que l'utilisation de moyens électroniques, notamment d'Intranet ou de la liste de distributions de courriels.

Depuis la nuit des temps, l'Islande a des femmes fortes qui ne se laissent pas régenter. Et cela, aussi au travail et en matière de salaire. Et pourtant, ce pays, où la différence de salaire entre hommes et femmes est la plus faible au monde, franchit une nouvelle étape. Cette île va en effet être le premier État à exiger dans une loi des entreprises qu'elles prouvent que leurs salaires sont égaux pour un travail de valeur égale. La loi s'appliquera à toutes les entreprises comptant plus de 25 employé(e)s.

Et la Suisse ?

Les femmes suisses attendent toujours la justice salariale. En moyenne, la différence de salaire avec les hommes est de 18,1 % (2014), dont 42 % ne peuvent pas s'expliquer par la formation, l'âge, l'ancienneté, la fonction, etc. En d'autres termes, les femmes se font voler 7,6 % de salaire.

Sous la pression des syndicats et des féministes, le Conseil fédéral veut certes s'attaquer à la discrimination salariale persistante et améliorer la loi sur l'égalité, mais la droite avec, derrière elle, les employeurs qui tirent les ficelles, ne veut pas de mesures contraignantes. Elle freine autant qu'elle peut. Désormais, les femmes des syndicats et les organisations féminines organisent contre cela une veille qui a lieu chaque mercredi sur la Place fédérale. Jusqu'à ce que le Conseil fédéral présente un message.

La Suisse a-t-elle quelque chose à apprendre de l'Islande ? Maríanna Traustadóttir, responsable de l'égalité des sexes à la confédération syndicale islandaise ASI est aussi la mère de cette loi. Sur invitation de l'Union syndicale suisse (USS) et de Travail.Suisse, elle présentera mercredi 5 juillet (hôtel Bern à Berne, 18 h) la loi islandaise et discutera de la situation suisse avec des représentantes de l'USS, du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes et d'Avenir Suisse.

Un rapport d'évaluation de la Confédération montre que l'application de la loi sur l'égalité LEg est toujours lacunaire. Le verdict est en défaveur de la partie plaignante dans une majorité des cas. Il est grand temps de changer radicalement d'approche: il faut enfin instaurer la transparence sur les salaires et une instance officielle de surveillance de l'application de la LEg !

Cela n'a pas beaucoup évolué depuis 2005 quand une évaluation de la loi sur l'égalité avait déjà montré que son application était lacunaire. Les chances de succès pour les parties plaignantes qui entament une procédure selon la loi sur l'égalité sont même encore plus mauvaises qu'à cette époque. Alors que jusqu'en 2004, au moins 42 % des jugements aboutissaient tout ou en partie en leur faveur, cela n'a plus été le cas que pour 37,5 % des verdicts par la suite. Et ce n'est pas parce que les discriminations dénoncées étaient une vue de l'esprit de la part des plaignantes, mais parce que les tribunaux maîtrisent trop peu l'application de la loi sur l'égalité. Ils ont ainsi souvent fait l'erreur de traiter des licenciements discriminatoires selon le droit des obligations plutôt que selon la loi sur l'égalité - une procédure qui fait passer à la trappe l'allègement du fardeau de la preuve. Selon la loi sur l'égalité, la partie plaignante ne doit que rendre plausible une discrimination, c'est à la partie adverse de faire la preuve du contraire, ce qui représente un outil important dans la lutte contre la discrimination en raison du sexe. Il est particulièrement choquant que les actions en justice perdues aient encore souvent coûté des milliers de francs aux plaignantes.

Les plaintes contre les congés-représailles n'ont aucune chance

Actuellement, il n'y a pas grand-chose à gagner à intenter un procès en discrimination salariale. Si ce n'est de perdre son travail : dans 84 % des procédures examinées, le rapport de travail avait été rompu au moment où le jugement était rendu. Quand les plaignantes ne sont pas parties d'elles-mêmes, elles ont souvent reçu leur congé. Les congés-représailles sont certes interdits par la loi sur l'égalité, mais les chances de gagner un tel procès sont très réduites : 11 plaintes sur 12 ont échoué pendant la période sous revue.

Le risque individuel pour les travailleuses est moins important si une plainte collective est déposée par les syndicats ou d'autres organisations. Les plaintes collectives sont des actions en constatation, les personnes concernées doivent tout de même porter plainte pour que les discriminations constatées soient supprimés au cas où les employeurs mis en cause n'entreprenaient pas d'eux-mêmes des démarches. Ce n'est donc pas étonnant que le nombre de plaintes collectives ait au moins été divisé par deux.

Davantage de licenciements discriminatoires

Depuis 2005, c'est avant tout le palmarès peu glorieux des discriminations alléguées qui a changé : les discriminations salariales détenaient alors la palme, suivies par les cas de harcèlement sexuel et en troisième position, on trouvait les licenciements discriminatoires. Depuis 2005, le nombre de ces derniers a doublé pour atteindre un tiers : ils se situent en tête, avec les discriminations salariales. La moitié de ces licenciements discriminatoires sont une réaction des employeurs à la grossesse et à la maternité. Ce n'est pas tolérable.

Réviser la loi sur l'égalité

Douze ans après la première évaluation de la loi sur l'égalité, l'analyse actuelle montre aussi que la loi représente certes une avancée importante, mais que son application comporte des lacunes éclatantes. Les auteures du rapport d'évaluation concluent avec des recommandations pour une protection efficace contre les discriminations. Elles exigent notamment la transparence des salaires, des contrôles de l'application par les autorités, un renforcement du droit de l'action collective ainsi que la formation des juges, des autorités de conciliation et des avocat(e)s. 

Les syndicats s'engagent pour beaucoup de ces revendications depuis longtemps. C'est maintenant à nos représentant(e)s politiques d'enfin prendre le taureau par les cornes quand ils réviseront la loi sur l'égalité.

Désormais, la Suisse sera représentée au Comité de la liberté syndicale de l'OIT (Committee on Freedom of Association, CFA). Cet honneur oblige le Conseil fédéral à faire enfin le nécessaire pour que la protection suisse contre les licenciements soit conforme au droit international. Comment prétendre faire régner l'ordre sur la scène mondiale alors que l'on ne balaie pas devant sa porte ?

Les syndicats suisses se félicitent de l'élection au CFA de la collaboratrice du SECO Valérie Berset-Bircher. Cette haute instance de l'Organisation internationale du Travail (OIT) examine les plaintes portées contre les pays et faisant état de violations des principes de la liberté syndicale.

En 2006, suite à une plainte déposée par l'USS, le CFA a retenu que la protection contre les licenciements en Suisse ne satisfaisait pas au droit international. Il a déploré que même lors de licenciement abusif pour exercice de droits fondamentaux (liberté syndicale, liberté d'expression, lanceurs d'alerte...), la réintégration de la personne licenciée ne soit pas prévue, mais seulement une indemnité de six mois de salaire tout au plus. Le CFA considère cela comme une violation des conventions 87 et 98 de l'OIT ainsi que de la Convention européenne des droits de l'homme (CEDH). Une étude réalisée récemment par l'Université de Neuchâtel sur mandat du SECO et du Département fédéral de justice (OFJ) aboutit à la même conclusion.

Malgré tout, à ce jour, ni le SECO, ni l'OFJ n'ont appliqué cette prescription. Comment le SECO prétend-il mettre de l'ordre sur la scène mondiale, alors qu'il ne fait pas le ménage dans son propre pays ? - L'élection au CFA fait honneur à la Suisse et oblige le Conseil fédéral à mettre enfin en œuvre les recommandations de cette instance en mettant la protection contre le licenciement en conformité avec le droit international.

Renseignements 

• Luca Cirigliano, Secrétaire central de l'USS, 076 335 61 97
• Ewald Ackermann, Communication de l'USS, 079 660 36 14

Les CFF renoncent à une collaboration avec le service de VTC américain Uber. Maintenant, La Poste doit leur emboîter le pas. C'est ce que réclament les syndicats Unia, syndicom et SEV.

" Les CFF ont su faire preuve de sensibilité sociale : Il ne faut pas que des sociétés sérieuses cautionnent des entreprises qui pratiquent la sous-enchère " commente le président du syndicat du personnel des transports SEV, Giorgio Tuti à propos du succès commun remporté contre Uber par les syndicats SEV, Unia et syndicom. En effet, le 16 juin 2017, les CFF ont annoncé renoncer à la collaboration envisagée avec Uber. Ce faisant, ils satisfont à une exigence formulée par les trois syndicats : les entreprises qui abusent de leurs employés et contournent les prescriptions légales ne doivent pas pouvoir commercer avec l'Etat.

CarPostal SA doit suivre

Ce qui est possible pour les CFF doit l'être aussi pour l'entreprise CarPostal. Il faut savoir que celle-ci exploite d'ores et déjà l'application " NordwestMobil ", dans laquelle elle intègre les services d'Uber. Le message lancé par Unia, le syndicat du personnel des transports et syndicom est limpide : " Nous demandons à la société mère et entreprise proche de l'Etat, La Poste, de retirer immédiatement Uber de son application et de l'en exclure aussi longtemps que le groupe de transport à la demande ne respectera pas les lois suisses et les décisions officielles. " Cette demande s'adresse également aux Transports publics bâlois (BVB), qui recourent à la plateforme " NordwestMobil ", et à la ville de Bâle, propriétaire des BVB.

Longue liste de péchés

Uber refuse de considérer ses chauffeurs comme des employés et il ne paie pas les cotisations sociales obligatoires, par exemple. C'est illégal et cela favorise l'indépendance fictive. Tant la SUVA qu'une expertise juridique du professeur Kurt Pärli (Université de Bâle) ont clairement défini Uber comme un employeur, qui doit donc assumer ses devoirs en tant que tel. Par ailleurs, Uber appelle régulièrement des chauffeurs non dotés d'une licence à effectuer des transports illégaux. Si la police attrape ces chauffeurs, ce sont eux qui risquent des sanctions. Tandis qu'Uber s'en tire en toute impunité. Enfin, ce service de VTC va jusqu'à se payer le luxe d'ignorer les interdictions administratives.