This chapter analyzes the discursive unfolding of interactions between a professional coach and a middle manager during a management coaching conversation, a specific form of talk-at-work. The theoretical framework aims to advance discursive theorizing by differentiating between discourses and discursive practices as well as between relational and temporal processes. We argue that this framework allows studying how discourses are constituted through discursive practices such as reformulating, assessing, or orienting between the two speakers and the extent to which the use of specific discourses develops over the course of the session. Concretely, the empirical analysis illustrates how the coach is able to enroll the manager into a set of predefined discourses about the management of emotions through a mode of interaction we call empathetic persuasion. In doing so we also make an empirical contribution by tracing how employees are adopting emotional management discourses by means of Human Resource Management interventions like management coaching.
The aim of this paper is to trace the processes of translation through which coaching transports, transforms and transgresses therapeutic discourses into the managerial realm. Our empirical analysis, firstly, shows the architectures of coaching as a site of translation between two professional fields, management and therapy. Second, our analysis reveals that coaching as discursive practice is formed through the contextualized interplay between several more or less dominant discourses into relational patterns or translative moves with distinctive effects such as assimilation, unfolding or countering. In the discussion, we suggest that the described translative process is itself situated in and fueled by a larger socio-cultural transformations towards the agenda of what has been termed soft and emotional capitalism (Thrift, 1996; Illouz, 2007). This paper thus documents that coaching like no other psy-practice in management, aligns through various translative moves the intimacy of the therapeutic with the aims of improving managers (self-) management functions
In this contribution we explore the relationships between reflexive practices and different modes of organizing from a narrative perspective. Our considerations have recursively developed out of the involvement in action research with an international student and alumni organization over the course of two years. We critically discuss the role narrative reflexive practices play in relation to the development of multiple interpretative repertoires
Unter dem Begriff Psychoedukation werden systematische, didaktisch-psychotherapeutische Massnahmen zusammengefasst, die dazu geeignet sind, Patienten und Angehörige über Krebserkrankungen zu informieren, ihr Krankheitsverständnis zu verbessern, ihren selbstverantwortlichen Umgang mit der Krankheit zu fördern und sie bei der Krankheitsbewältigung zu unterstützen. Psychoedukative Elemente können wichtiger Bestandteil einer psychoonkologischen Intervention oder eines Arzt-Patient-Gespräches sein, aber auch als eigenständige Einzel- oder Gruppenintervention angeboten werden.
In der Diskussion um Lernende Organisationen und Organisationales Lernen hat in den letzten Jahren insbesondere im deutschen Sprachraum der Begriff der Lernkultur Eingang gefunden. Dabei ist festzustellen, dass dieser in der Forschung, aber auch in der Praxis auf eine sehr spezifische Art der Pflege des Lernens in Unternehmen (im Sinne eines selbstbestimmten, arbeitsnahen Lernens aller Organisationsmitglieder) bezogen wird. Dahinter steht die implizite Annahme, dass sich Unternehmen in solche mit und solche ohne Lernkultur unterteilen lassen. Dieser schon in der Diskussion um die Lernende Organisation zu findenden Vorstellung wird mit dem Hinweis auf die in der Forschung offenbarte Vielfältigkeit des (Organisationalen) Lernens widersprochen. Verschiedene Unternehmen betreiben sehr unterschiedliche Formen des Lernens, ihre unterschiedlichen Bedingungen machen die Existenz eines "one-best-way" einer Lernkultur unwahrscheinlich. Ausgehend von der grundlegenden Frage, wer was wie wann und zu welchem Zweck in einer Organisationen lernt, werden eine Reihe von Merkmalen entwickelt, anhand derer verschiedene Arten von Lernkulturen unterschieden werden können. In einem Ausblick werden abschliessend offene Fragen und zukünftige Forschungsfelder dargestellt.
