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Research testing a complex process model, incorporating moderating and mediating mechanisms associated with virtual team (VT) performance, remains rare. This paper aims to introduce trust climate as a crucial boundary condition for high performance in VTs. It also aims to propose a moderated-indirect model such that the relationship between team goals and task performance is mediated by task cohesion and the relationship between team goals and task cohesion is moderated by trust.

Hypotheses are tested using a longitudinal design with a sample of 50 teams.

The proposed moderated-indirect model is confirmed. The model explains the indirect relationship between team goal setting and performance transmitted through task cohesion, which is dependent on the level of trust climate.

Although hypotheses were tested in a longitudinal setting, common source bias might be a potential problem for some of the observed relationships. Future research could build on this model for further investigations on more complex theoretical models for VT performance.

This research suggests that managers should emphasize the development of team trust at early stages of collaboration in a VT to reach high performance outcomes.

For VTs, trustful working environments should become even more important in the future, supporting team members' satisfaction in working in VTs.

Through this study, a complex process model for VTs was developed and trust climate established as a prominent context factor for VT success.

In most developed countries, the workforce is aging. With increasing individual age, there is a higher chance to acquire health restrictions. Organizations typically react to these circumstances by providing health-related workplace accommodations. Prior research indicates that the effectiveness of workplace accommodations strongly relies upon stakeholders such as coworkers and their levels of acceptance. With regard to coworkers' fairness assessments of accommodations, recipients' characteristics play a major role. However, little is known about the impact of recipients' chronological age and its boundary conditions. In this study, I draw upon the literature on disability, age, and similarity attraction to propose a model of the relationship between an accommodation recipient's age and coworkers' accommodation acceptance. I then test this model using multi-source data on 144 accommodation recipients working for a large German manufacturing company. As hypothesized, I find that the relationship between a recipient age and coworker accommodation acceptance is conditioned by the social context. Age is positively related to coworkers' acceptance when there is age similarity between the individual and the workgroup and when there are no accommodated peers in the workgroup. Implications for research and practice are discussed.

Purpose - The purpose of this research is to investigate whether the participants in an employee survey who do not answer one or more demographic items differ systematically from those who fill out all demographic items.

Design/methodology/approach - Logistic regression, with affective commitment, job satisfaction, and attitude towards leadership as predictors of responding to demographic items is used to analyze the data of an employee survey in a German company.

Findings - Survey participants with low commitment, poor job satisfaction, and negative attitudes towards leadership are more likely not to provide demographic information, while highly committed participants tend to answer all demographic items. Non-respondents are also more concerned that their skills become obsolete, and they feel that employees do not have enough say.

Research limitations/implications - The paper does not distinguish among demographic item non-respondents on the basis of how many and which items are omitted. Future research should take a closer look at the different sensitivity of the demographic items.

Practical implications - Managers should be aware that it is likely that the results of an employee survey for their organizational subunits tend to be biased and show a picture that is too optimistic as compared to company-wide results.

Originality/value - The value of the paper lies in demonstrating a systematic and practically important bias in employee survey statistics that has been overlooked so far.

Niedriges Aktivitätsniveau, Changemüdigkeit, mangelnde Kommunikation, latente Spannungen, destruktive Kräfte - das sind Problemfelder, die den Unternehmenserfolg schmälern oder ganze Organisationen in Gefahr bringen können. Die Symptome sind schwer fass- und adressierbar. Zwar können sie als "Bauchgefühl" wahrgenommen werden, die Stärken und Schwächen in diesen weichen Faktoren jedoch objektiv zu messen, wird oftmals für unmöglich gehalten.

Das Unternehmen Carlson Wagonlit Travel wollte die internen Faktoren ermitteln, die der Erreichung ambitionierter Unternehmensziele im Wege standen. Durch Einsatz des Modells der "Organisationalen Energie" als Ergänzung zur bereits etablierten Mitarbeiterbefragung, konnten die Gründe für eine eingeschränkte Aktivitäts- und Interaktionsintensität im Unternehmen ermittelt und angesprochen werden.

Diversity Management hat sich in der Personalpolitik deutscher Unternehmen als unverzichtbares Element etabliert. Die Motive hierfür sind unterschiedlich und reichen von politisch-normativer Notwendigkeit bis zur Erwartung ökonomischer Vorteile. Vor diesem Hintergrund analysiert der Beitrag die Ergebnisse der aktuellen internationalen Forschung zum Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Organisationserfolg. Dabei werden unter anderem erfolgskritische Randbedingungen dieses Zusammenhangs betrachtet, darunter auch Ansätze des Managements von Diversity. Es zeigt sich, dass die einschlägige Forschung derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zulässt; auch konnten bisher nur wenige Randbedingungen als erfolgskritisch identifiziert werden. Defizite der bisherigen Forschung bestehen vor allem in der unzureichenden theoretischen Fundierung und methodischen Heterogenität der empirischen Untersuchungen; überdies sind Studien im Kontext deutschsprachiger Unternehmen ausgesprochen selten. Der Beitrag diskutiert Implikationen für Forschung und Praxis des Managements von Gender Diversity.

Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Organisation. Interaktion. (GIO)“ analysiert aus theoretischer und empirischer Sicht die Ergebnisse der internationalen Forschung zur Rolle von Führung in heterogen zusammengesetzten Teams.

Praktiker/-innen erhoffen sich von einer solchen „Diversity“ zumeist positive Auswirkungen auf die Teamleistung, während die Forschung neben positiven Effekten auch negative Wirkungen nachweisen kann. Die Realisierung positiver Diversity-Effekte scheint dabei hauptsächlich von den jeweiligen Rahmenbedingungen abhängig zu sein, wobei insbesondere Führungskräften in Teams eine zentrale Rolle zugeschrieben wird. Unsere Analyse zeigt, dass die etablierten Führungsstile (transformationale Führung und beziehungsorientierte Führungsstile) zwar grundsätzlich zum Erfolg heterogener Teams beitragen können, allerdings dann besonders effektiv sind, wenn die Führungskräfte die einzelnen Teammitglieder zusätzlich als Individuen wahrnehmen und ihren Führungsstil speziell auf das jeweils kritische Diversity-Merkmal abstimmen. Diese Befunde bilden die Grundlage für Praxis-Empfehlungen zur Führung heterogener Teams und liefern Hinweise darauf, wie diversitybezogene Führungskompetenzen in Unternehmen gezielt gefördert werden können.