Es gehört zum Wesen von juristischen Personen, dass sie ihren Willen durch Organe oder bevollmächtigte Vertreter kundtun. Dazu sind Unterschriften unerlässlich. Nicht immer ist jedoch klar, wer in welchem Umfang Unterschriften leisten darf. Es erstaunt daher nicht, dass es in der Praxis relativ oft zu Auseinandersetzungen darüber kommt, ob eine Unterschrift rechtsgültig geleistet wurde oder nicht und welche Haftung daraus allenfalls resultiert. Die Unterschriftsberechtigung ist deshalb ein wichtiger Teilbereich im Rahmen einer effizienten Corporate Governance und sollte nicht nur durch den Verwaltungsrat, sondern dort wo vorhanden auch durch das Audit Committee und die Interne Revision regelmässig überprüft und überwacht werden.
Die Unterschriftenregelung wird dadurch erschwert, dass sie nicht nur stufengerecht, sondern auch funktionsgerecht erfolgen muss. Dabei ist soweit möglich dem Grundsatz Rechnung zu tragen, dass keine Einzelunterschriften erteilt werden sollen. Ansonsten kann das Gremium, welches die Einzelunterschrift erteilt hat, für einen allfälligen Schaden aus Organisationsverschulden haftbar gemacht werden.
Befördert ein Pilot mit seinem Luftfahrzeug einen Passagier, so muss er die massgebenden Vorschriften bezüglich Haftung und Versicherung sowie Flugschein kennen. Dies hat bereits bisher zu zahlreichen Fragen Anlass gegeben trotz konkreten Vorschriften im Lufttransportreglement (LTrR). Mit Wirkung per 5. September 2005 wurde dieses Reglement nun komplett aufgehoben und durch eine neue Verordnung über den Lufttransport (LTrV) ersetzt. Dies führt zu wichtigen Änderungen im Zusammenhang mit dem Transport von Passagieren, welche alle Piloten unbedingt kennen sollten.
Der VR einer AG muss als strategisches Führungsorgan zahlreiche personalpolitische Aufgaben erledigen, von denen nur ein Teil an die GL delegiert werden kann. Ein kombinierter Nominierungs- und Entschädigungsausschuss mit zusätzlichen HRM-Aufgaben ist dabei eine echte Hilfe. Ein solches HR-Committee kann zudem die Gefahr einer Machtkonzentration beim VR-Präsidenten oder beim VR-Delegierten mindern und gewährleisten, dass personal-politische Entscheide fundiert und objektiv vorbereitet werden. Insbesondere im Hinblick auf die Problematik von VR- und GL-Vergütungen sowie Anfangs- und Abgangsentschädigungen ist die Implementierung eines HR-Committees dringend zu empfehlen. Dies gilt nicht nur für grosse oder börsenkotierte Gesellschaften, sondern auch für KMU. Die Mehrheit der Mitglieder in einem HR-Committee sollte unabhängig sein. Der Ausschuss sollte keine Entscheidungskompetenz haben. Dafür können dann problemlos auch externe Mitglieder mit HR-Fachkompetenz in den Ausschuss bestellt werden. Zur Klarstellung der Aufgaben und Kompetenzen sollte für das HR-Committee ein eigenes Reglement erlassen werden, wozu in dieser Abhandlung konkrete Musterklauseln vorgestellt werden.
Der Begriff der Gewerbsmässigkeit hat im schweizerischen Luftrecht eine grosse Bedeutung. Werden gewerbsmässige Flüge ohne die entsprechenden Bewilligungen und Voraussetzungen durchgeführt, so resultieren gravierende zivilrechtliche, strafrechtliche und administrative Konsequenzen.
In den massgebenden internationalen Luftfahrtabkommen findet sich keine Definition der Gewerbsmässigkeit, dies wird den einzelnen Staaten überlassen. Nur in den Joint Aviation Requirements und in der EU-Zollverordnung
wird der Begriff konkretisiert, allerdings in einer sehr weit gehenden Form.
Die heute gültige Begriffsbestimmung in Art. 100 LFV vermag zwar
noch immer nicht alle Abgrenzungsschwierigkeiten zu lösen. Es sollte
den Behörden und Gerichten mit den angeführten Judikatur- und Literaturhinweisen jedoch möglich sein, über allfallige Streitigkeiten in diesem
Zusammenhang zu entscheiden, so dass sich keine Revision der Bestimmung
aufdrängt. Analog zum Strafrecht kann im Zweifelsfall die Dauer und Intensität eines Lufttransportangebots als Abgrenzungskriterium beigezogen werden.
Der Druck zur Professionalisierung der Verwaltungsräte führt dazu, dass immer mehr Verwaltungsräte zusätzlich zum organschaftlichen Verhältnis auch noch ein arbeitsvertragliches Verhältnis zur Gesellschaft eingehen. Dies ist grundsätzlich zulässig, birgt aber ein grosses Konfliktpotential und erschwert eine effiziente Corporate Governance.
Im Jahre 2000 waren 9'224 VR-Delegierte im Handelsregister eingetragen. Davon hatten 73,2% einen zusätzlichen Arbeitsvertrag mit der Gesellschaft. Fast die Hälfte dieser angestellten VR-Delegierten gab jedoch an, keine Weisungen zur Ausübung ihrer Funktion zu erhalten. Die Unterordnung bzw. Weisungsbefolgungspflicht wäre aber eine wesentliche Voraussetzung für einen Arbeitsvertrag
Wird einem VR-Delegierten die Geschäftsführung übertragen, so müsste nach Art. 716b Abs. 1 OR zwingend ein Organisationsreglement erlassen werden. Doch gut die Hälfte aller VR-Delegierten mit einer zusätzlichen Geschäftsführungsfunktion kann sich bei der Funktionsausübung nicht auf ein Organisationsreglement stützen.
Die aufgezeigten Probleme könnten durch konkrete Regelungen in den Statuten, im Organisationsreglement oder im individuellen Arbeitsvertrag mit dem VR-Delegierten gelöst werden. Eine Gesetzesänderung ist dazu nicht notwendig.
Ein effizienter Abschluss eines Sale-and-lease-back setzt eine ausserordentliche Zusammenarbeit aller Beteiligter voraus. Neben den beiden Vertragsparteien betrifft dies insbesondere das Zusammenspiel von Rechtsberater, Notar und Grundbuchamt sowie die Abwicklung des Zahlungsverkehrs.
