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Menschen mit Behinderung sind die weltweit grösste Minderheit, die jedoch in der Diversitäts-Forschung bisher kaum Beachtung findet. Auch innerhalb des Diversitäts-Managements vieler Unternehmen spielt Behinderung bisher eine eher untergeordnete Rolle, nicht zuletzt weil Menschen mit Behinderung oftmals vom ersten Arbeitsmarkt ausgeschlossen sind. Ziel dieses Beitrags ist es, das Potenzial der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung aufzuzeigen und Stellhebel zu identifizieren, die für die Entfaltung positiver Effekte der Behinderungs- Diversität zentral scheinen. Entgegen des vielfach postulierten „Business Case“ für Diversität zeigt die Forschung, dass zunehmende Team- oder Unternehmens-Vielfalt mit Kosten verbunden ist, wie beispielsweise einem höheren Konfliktpotenzial, Kommunikationsproblemen, Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden oder einer verminderten Gruppenleistung. Somit ist Vielfalt kein Erfolgsgarant per se, sondern ein „zweischneidiges Schwert“. Damit die Vielfältigkeit der Belegschaft positive Effekte für ein Unternehmen generieren kann, ist ein gezieltes Diversitäts-Management wichtig. Dreh- und Angelpunkt ist hierbei die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen, die sich drei Clustern zuordnen lassen: Führung, organisationales Klima und Praktiken des Personalmanagements. Jedes dieser Cluster wird in diesem Beitrag beschrieben und mittels eines Best Practice Beispiels für den Fall der Behinderungs-Diversität illustriert.