This paper discusses the effects of a higher unemployment benefit replacement rate on unemployment durations, employment, and earnings. A reform of the Swiss unemployment insurance in July 2003 increased the replacement rate by up to 5.88 ppt for individuals who earned between 3,536 and 4,340 CHF and have no children, while it did not change the replacement rate for all other unemployed persons. This allows to study the effects of a higher replacement rate adopting a difference-in-differences (DiD) approach. The change in the replacement rate increased unemployment durations by 3.1% - or roughly one week - for the treatment group. Women tend to react stronger than men. There is no effect of the level of the replacement rate on employment probabilities or earnings after the unemployment spell is finished.
The diffusion of information and communication technology (ICT) has witnessed a surge in recent years. The rate of adoption across countries diverges considerably regardless of the income levels. In this paper, we attempt to explain the differences in ICT adoption rates across countries by using Hofstede's cultural framework. The effect of culture on ICT adoption is explored by applying two different measures of ICT adoption, namely the average share of ICT spending in GDP across 42 countries, and per capita computer across 49 countries. The results suggest that the national culture and the ICT adoption rate of a country are closely related. It appears that most of the Hofstede dimensions are important in influencing ICT adoption, thereby confirming our hypotheses. In particular, the power distance and the uncertainty avoidance dimensions seem to be the most important ones. These results are robust in both datasets, even after controlling for levels of education and income.
Das Coaching-Programm unterstützt im Jahr 2013/2014 70 Studierende des Assessmentjahres in der Weiterentwicklung ihrer Persönlichkeit. Die HSG fördert mit diesem in der deutschsprachigen Universitätslandschaft einmaligen Programm gezielt den Aufbau überfachlicher Kompetenzen wie Selbstverantwortung, Selbstreflexion, Sozialkompetenz und Leadership. Wichtige Bestandteile des Programms sind zudem diverse Seminare wie z.B. Zeitmanagement oder Wertecoaching. Die Studierenden werden intensiv und individuell von 50 ehrenamtlichen Coaches aus Wissenschaft und Praxis betreut. Höhepunkte bilden das dreitägige Startseminar im Oktober und die Assessment-Tage im April.
Das Coaching-Programm unterstützt im Jahr 2012/2013 70 Studierende des Assessmentjahres in der Weiterentwicklung ihrer Persönlichkeit. Die HSG fördert mit diesem in der deutschsprachigen Universitätslandschaft einmaligen Programm gezielt den Aufbau überfachlicher Kompetenzen wie Selbstverantwortung, Selbstreflexion, Sozialkompetenz und Leadership. Wichtige Bestandteile des Programms sind zudem diverse Seminare wie z.B. ein Achtsamkeitsseminar nach der buddhistischen Weisheitslehre. Die Studierenden werden intensiv und individuell von 50 ehrenamtlichen Coaches aus Wissenschaft und Praxis betreut. Höhepunkte bilden das dreitägige Startseminar im Oktober und die Assessment-Tage im April.
Die HSG fördert mit diesem in der deutschsprachigen Universitätslandschaft einmaligen Programm gezielt den Aufbau überfachlicher Kompetenzen wie Selbstverantwortung, Selbstreflexion, Sozialkompetenz und Leadership. Die
Studierenden werden intensiv und individuell von 45 ehrenamtlichen Coaches aus Wissenschaft und Praxis betreut. Wichtige Bestandteile des Programms sind zudem diverse Seminare zu z.B. Zeitmanagement, Social Entrepreneurship oder Leadership-Simulationen. Höhepunkte bilden das dreitägige Startseminar und die Assessment-Tage vom 4. bis 6. April 2011.
Die Universität St.Gallen bietet in Form eines freiwilligen Coaching-Programms intensive und individuelle Betreuung im Assessmentjahr an, damit die Studierenden bereits im ersten Studienjahr ausgewählte, zentrale überfachliche Kompetenzen verbessern können. Die Entwicklung derartiger Kompetenzen ist ein wichtiges Element der Studienstruktur. Das Coaching-Programm kann einen entscheidenden Beitrag leisten, indem es durch erfahrene Coaches den Studierenden wichtige Anregungen zur Entwicklung überfachlicher Kompetenzen bietet.
Der heutige Arbeitsmarkt unterliegt einem grundlegenden Wandel, der zu einer immer heterogeneren Zusammensetzung von Kunden und Geschäftspartnern führt. Dies stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar. Dieser Beitrag erörtert, wie Firmen die neuen Gegebenheiten nutzen können, indem sie ihnen mit einer diversen Belegschaft begegnen, und somit ein besseres Verständnis ihrer Kunden erreichen.
In order to fulfill the expectations of shareholders, growth has become an in-evitable imperative for most companies. However, growth is always associated with increased complexity. Additional resources, especially human capital re-sources, are necessary to master this added complexity. Companies can satisfy this demand by either recruiting new employees, or by increasing their current personnel's efficiency. However, in times of extreme talent bench shortfall and rapidly increasing burnout statistics, HR departments are facing serious challenges. Firms may not be able to recruit the necessary talent, may dilute the company's culture and identity through intense recruitment within short periods, or may overload their current personnel quantitatively or qualitatively. This chapter outlines how companies can master these challenges through strategies such as: expanding the recruitment population, becoming a desired employer, recruiting very deliberately, prioritizing tasks and services, and, finally, interlinking strategic human resource management and high performance work systems' activities. By applying these strategies, companies can avoid the risks of excessive growth. Instead, they can capitalize on times of growth, establishing sustainable or balanced growth in order to get ahead of their competitors.
