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Sowohl in der EU als auch in der Schweiz erfährt das Datenschutzrecht grundlegende Veränderungen. In der EU gilt die neue Datenschutz-Grundverordnung ab dem 25. Mai 2018, in der Schweiz wird es noch etwas länger dauern. Nach einem Überblick über die wichtigsten Neuerungen liegt der Fokus dieses Referats auf dem "Recht auf Datenübertragbarkeit". Nach der Datenschutz-Grundverordnung besteht neu ein Recht darauf, seine Personendaten in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Format zu erhalten und einem anderen Anbieter zu übermitteln. Im Vorentwurf des schweizerischen Datenschutzgesetzes ist ein solches Recht nicht vorgesehen.

In the digital era, the board of directors has an additional task: information governance. While storing data is no longer the problem, handling the data is. At the strategic management level, decisions have to be made as to the processes, organizational measures, and technologies required to actively manage the data throughout its life cycle in compliance with external and internal regulations. Therefore, efficient risk management systems, internal control systems, and compliance management systems must be implemented by the board of directors to guarantee the successful transformation of the enterprise in the digital world.es

Les syndicats doivent pouvoir informer leurs membres. Ils doivent pouvoir pénétrer dans les entreprises. Sinon, impossible pour eux de jouer vraiment le rôle qui est le leur. C'est pourquoi les droits d'accès à l'entreprise et d'information des syndicats sont essentiels. Et ils dont d'ailleurs garantis au plan légal, comme le montre le nouveau Dossier de l'USS.

En Suisse, les droits d'accès à l'entreprise et d'information des syndicats découlent de toute une série de dispositions. Il s'agit de l'article 28 de la Constitution fédérale (Cst) ainsi des conventions N° 87, 98 et 135 de l'Organisation internationale du Travail. À travers son article 11 sur la liberté de réunion et d'association, la Convention européenne des droits de l'homme permet aussi aux travailleurs et travailleuses d'exercer les activités impliquées par leurs fonctions syndicales. En font en premier lieu partie l'information et le recrutement dans les entreprises.

Le but du présent Dossier de l'USS est de présenter les principaux aspects des droits d'accès à l'entreprise et à l'information des syndicats, y compris l'accès électronique. Cette présentation se fait entre autres dans la perspective des droits humains ici concernés, du droit du travail, mais aussi du Code pénal. La question particulièrement intéressante dans ce contexte est celle de savoir si l'employeur peut invoquer l'article 186 du Code pénal (violation de domicile) pour ne pas permettre aux syndicats d'informer les salarié(e)s ou les empêcher d'accéder à l'entreprise.

Il est évident que les droits d'accès à l'entreprise et à l'information des syndicats doivent être très étendus. Il peut s'agir ici de la distribution de tracts sur le parking des entreprises, de la mise à disposition de brochures dans les locaux de pause, du placement d'informations sur les tableaux d'affichage ou d'entretiens personnels sur le site de l'entreprise. Le fait de rendre visite aux salarié(e)s sur leurs places de travail en fait également partie, de même que l'utilisation de moyens électroniques, notamment d'Intranet ou de la liste de distributions de courriels.

Depuis la nuit des temps, l'Islande a des femmes fortes qui ne se laissent pas régenter. Et cela, aussi au travail et en matière de salaire. Et pourtant, ce pays, où la différence de salaire entre hommes et femmes est la plus faible au monde, franchit une nouvelle étape. Cette île va en effet être le premier État à exiger dans une loi des entreprises qu'elles prouvent que leurs salaires sont égaux pour un travail de valeur égale. La loi s'appliquera à toutes les entreprises comptant plus de 25 employé(e)s.

Et la Suisse ?

Les femmes suisses attendent toujours la justice salariale. En moyenne, la différence de salaire avec les hommes est de 18,1 % (2014), dont 42 % ne peuvent pas s'expliquer par la formation, l'âge, l'ancienneté, la fonction, etc. En d'autres termes, les femmes se font voler 7,6 % de salaire.

Sous la pression des syndicats et des féministes, le Conseil fédéral veut certes s'attaquer à la discrimination salariale persistante et améliorer la loi sur l'égalité, mais la droite avec, derrière elle, les employeurs qui tirent les ficelles, ne veut pas de mesures contraignantes. Elle freine autant qu'elle peut. Désormais, les femmes des syndicats et les organisations féminines organisent contre cela une veille qui a lieu chaque mercredi sur la Place fédérale. Jusqu'à ce que le Conseil fédéral présente un message.

La Suisse a-t-elle quelque chose à apprendre de l'Islande ? Maríanna Traustadóttir, responsable de l'égalité des sexes à la confédération syndicale islandaise ASI est aussi la mère de cette loi. Sur invitation de l'Union syndicale suisse (USS) et de Travail.Suisse, elle présentera mercredi 5 juillet (hôtel Bern à Berne, 18 h) la loi islandaise et discutera de la situation suisse avec des représentantes de l'USS, du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes et d'Avenir Suisse.

Un rapport d'évaluation de la Confédération montre que l'application de la loi sur l'égalité LEg est toujours lacunaire. Le verdict est en défaveur de la partie plaignante dans une majorité des cas. Il est grand temps de changer radicalement d'approche: il faut enfin instaurer la transparence sur les salaires et une instance officielle de surveillance de l'application de la LEg !

Cela n'a pas beaucoup évolué depuis 2005 quand une évaluation de la loi sur l'égalité avait déjà montré que son application était lacunaire. Les chances de succès pour les parties plaignantes qui entament une procédure selon la loi sur l'égalité sont même encore plus mauvaises qu'à cette époque. Alors que jusqu'en 2004, au moins 42 % des jugements aboutissaient tout ou en partie en leur faveur, cela n'a plus été le cas que pour 37,5 % des verdicts par la suite. Et ce n'est pas parce que les discriminations dénoncées étaient une vue de l'esprit de la part des plaignantes, mais parce que les tribunaux maîtrisent trop peu l'application de la loi sur l'égalité. Ils ont ainsi souvent fait l'erreur de traiter des licenciements discriminatoires selon le droit des obligations plutôt que selon la loi sur l'égalité - une procédure qui fait passer à la trappe l'allègement du fardeau de la preuve. Selon la loi sur l'égalité, la partie plaignante ne doit que rendre plausible une discrimination, c'est à la partie adverse de faire la preuve du contraire, ce qui représente un outil important dans la lutte contre la discrimination en raison du sexe. Il est particulièrement choquant que les actions en justice perdues aient encore souvent coûté des milliers de francs aux plaignantes.

Les plaintes contre les congés-représailles n'ont aucune chance

Actuellement, il n'y a pas grand-chose à gagner à intenter un procès en discrimination salariale. Si ce n'est de perdre son travail : dans 84 % des procédures examinées, le rapport de travail avait été rompu au moment où le jugement était rendu. Quand les plaignantes ne sont pas parties d'elles-mêmes, elles ont souvent reçu leur congé. Les congés-représailles sont certes interdits par la loi sur l'égalité, mais les chances de gagner un tel procès sont très réduites : 11 plaintes sur 12 ont échoué pendant la période sous revue.

Le risque individuel pour les travailleuses est moins important si une plainte collective est déposée par les syndicats ou d'autres organisations. Les plaintes collectives sont des actions en constatation, les personnes concernées doivent tout de même porter plainte pour que les discriminations constatées soient supprimés au cas où les employeurs mis en cause n'entreprenaient pas d'eux-mêmes des démarches. Ce n'est donc pas étonnant que le nombre de plaintes collectives ait au moins été divisé par deux.

Davantage de licenciements discriminatoires

Depuis 2005, c'est avant tout le palmarès peu glorieux des discriminations alléguées qui a changé : les discriminations salariales détenaient alors la palme, suivies par les cas de harcèlement sexuel et en troisième position, on trouvait les licenciements discriminatoires. Depuis 2005, le nombre de ces derniers a doublé pour atteindre un tiers : ils se situent en tête, avec les discriminations salariales. La moitié de ces licenciements discriminatoires sont une réaction des employeurs à la grossesse et à la maternité. Ce n'est pas tolérable.

Réviser la loi sur l'égalité

Douze ans après la première évaluation de la loi sur l'égalité, l'analyse actuelle montre aussi que la loi représente certes une avancée importante, mais que son application comporte des lacunes éclatantes. Les auteures du rapport d'évaluation concluent avec des recommandations pour une protection efficace contre les discriminations. Elles exigent notamment la transparence des salaires, des contrôles de l'application par les autorités, un renforcement du droit de l'action collective ainsi que la formation des juges, des autorités de conciliation et des avocat(e)s. 

Les syndicats s'engagent pour beaucoup de ces revendications depuis longtemps. C'est maintenant à nos représentant(e)s politiques d'enfin prendre le taureau par les cornes quand ils réviseront la loi sur l'égalité.

Désormais, la Suisse sera représentée au Comité de la liberté syndicale de l'OIT (Committee on Freedom of Association, CFA). Cet honneur oblige le Conseil fédéral à faire enfin le nécessaire pour que la protection suisse contre les licenciements soit conforme au droit international. Comment prétendre faire régner l'ordre sur la scène mondiale alors que l'on ne balaie pas devant sa porte ?

Les syndicats suisses se félicitent de l'élection au CFA de la collaboratrice du SECO Valérie Berset-Bircher. Cette haute instance de l'Organisation internationale du Travail (OIT) examine les plaintes portées contre les pays et faisant état de violations des principes de la liberté syndicale.

En 2006, suite à une plainte déposée par l'USS, le CFA a retenu que la protection contre les licenciements en Suisse ne satisfaisait pas au droit international. Il a déploré que même lors de licenciement abusif pour exercice de droits fondamentaux (liberté syndicale, liberté d'expression, lanceurs d'alerte...), la réintégration de la personne licenciée ne soit pas prévue, mais seulement une indemnité de six mois de salaire tout au plus. Le CFA considère cela comme une violation des conventions 87 et 98 de l'OIT ainsi que de la Convention européenne des droits de l'homme (CEDH). Une étude réalisée récemment par l'Université de Neuchâtel sur mandat du SECO et du Département fédéral de justice (OFJ) aboutit à la même conclusion.

Malgré tout, à ce jour, ni le SECO, ni l'OFJ n'ont appliqué cette prescription. Comment le SECO prétend-il mettre de l'ordre sur la scène mondiale, alors qu'il ne fait pas le ménage dans son propre pays ? - L'élection au CFA fait honneur à la Suisse et oblige le Conseil fédéral à mettre enfin en œuvre les recommandations de cette instance en mettant la protection contre le licenciement en conformité avec le droit international.

Renseignements 

• Luca Cirigliano, Secrétaire central de l'USS, 076 335 61 97
• Ewald Ackermann, Communication de l'USS, 079 660 36 14

Les CFF renoncent à une collaboration avec le service de VTC américain Uber. Maintenant, La Poste doit leur emboîter le pas. C'est ce que réclament les syndicats Unia, syndicom et SEV.

" Les CFF ont su faire preuve de sensibilité sociale : Il ne faut pas que des sociétés sérieuses cautionnent des entreprises qui pratiquent la sous-enchère " commente le président du syndicat du personnel des transports SEV, Giorgio Tuti à propos du succès commun remporté contre Uber par les syndicats SEV, Unia et syndicom. En effet, le 16 juin 2017, les CFF ont annoncé renoncer à la collaboration envisagée avec Uber. Ce faisant, ils satisfont à une exigence formulée par les trois syndicats : les entreprises qui abusent de leurs employés et contournent les prescriptions légales ne doivent pas pouvoir commercer avec l'Etat.

CarPostal SA doit suivre

Ce qui est possible pour les CFF doit l'être aussi pour l'entreprise CarPostal. Il faut savoir que celle-ci exploite d'ores et déjà l'application " NordwestMobil ", dans laquelle elle intègre les services d'Uber. Le message lancé par Unia, le syndicat du personnel des transports et syndicom est limpide : " Nous demandons à la société mère et entreprise proche de l'Etat, La Poste, de retirer immédiatement Uber de son application et de l'en exclure aussi longtemps que le groupe de transport à la demande ne respectera pas les lois suisses et les décisions officielles. " Cette demande s'adresse également aux Transports publics bâlois (BVB), qui recourent à la plateforme " NordwestMobil ", et à la ville de Bâle, propriétaire des BVB.

Longue liste de péchés

Uber refuse de considérer ses chauffeurs comme des employés et il ne paie pas les cotisations sociales obligatoires, par exemple. C'est illégal et cela favorise l'indépendance fictive. Tant la SUVA qu'une expertise juridique du professeur Kurt Pärli (Université de Bâle) ont clairement défini Uber comme un employeur, qui doit donc assumer ses devoirs en tant que tel. Par ailleurs, Uber appelle régulièrement des chauffeurs non dotés d'une licence à effectuer des transports illégaux. Si la police attrape ces chauffeurs, ce sont eux qui risquent des sanctions. Tandis qu'Uber s'en tire en toute impunité. Enfin, ce service de VTC va jusqu'à se payer le luxe d'ignorer les interdictions administratives.

Des débats importants pour le service public ont eu lieu au Conseil national lors de la dernière session. Commentaire.

Le Conseil national a traité quelques interventions sur la Poste pendant la session d’été. Le démantèlement qui se fait à grande vitesse des offices de poste butte contre l’incompréhension. Une motion de la Commission des transports et des télécommunications (CTT-N) sur la législation sur la poste (17.3012) a demandé que les critères servant à mesurer l'accessibilité soient fixés autrement. Elle demande aussi que les agences postales offrent tous les services de la Poste, donc aussi les envois en grand nombre et l’entier du service des paiements. Les exploitants des agences doivent aussi être indemnisés pour leurs prestations à hauteur d'un montant couvrant au minimum leurs coûts. Cette motion a été acceptée par une majorité remarquablement élevée de 172 voix contre 13 et 4 abstentions.

Deux motions de la conseillère nationale Viola Amherd ont également été adoptées demandant l’adaptation des critères de démantèlement de la Poste et plus de transparence de sa part. Doris Leuthard, la cheffe du département concerné, s’est toutefois montrée droite dans ses bottes pendant le débat : la Poste délivrerait des prestations exceptionnelles, qui n’ont pas d’égal en Europe. Mais elle ne pouvait pas non plus complètement ignorer les pressions, ce qui l’a poussée à commander une étude du DETEC pour l’automne sur le critère d’« un office de poste pour chaque région d'aménagement du territoire ». Le changement évident de mentalité de la majorité du Conseil national est un succès à mettre sur le compte de Syndicom. Le syndicat fait du lobbying depuis des mois contre la fermeture des offices de Poste. Et c’est aussi Syndicom qui joue la transparence puisqu’il publie sur son site une carte montrant où les offices de poste sont menacés.

Retour à l’expéditrice pour le soutien des centrales hydrauliques

La Commission de l'environnement, de l'aménagement du territoire et de l'énergie (CEATE-N) voulait que le plénum adopte encore une mesure de soutien pour la force hydraulique dans le cadre des décisions sur le réseau électrique. Apparemment, les entreprises électriques avaient au préalable convaincu la majorité de la commission qu’il était minuit moins cinq pour pouvoir encore sauver les ressources électriques indigènes. L’intention était de modifier la loi de l'approvisionnement en électricité (LApEl) de telle sorte que le consommateur final du marché captif ne puisse plus qu’être livré en courant hydraulique. Un soutien concret des producteurs était promis et en même temps l’apaisement des vagues autour de la redevance hydraulique.

Auparavant, le Conseil des Etats avait tenté une approche qui voulait que les fournisseurs d’électricité livrent exclusivement du courant produit maison (hydraulique mais aussi nucléaire) aux petits clients captifs alors que les gros clients auraient été les seuls à profiter des avantages du marché électrique bon marché. Le modèle avait été rejeté par la majorité de la CEATE-N comme étant plus cher et pas écologique. Leur concept n’a pas non plus passé la rampe de la majorité du conseil et retourne à l’expéditrice. La commission va probablement demander aux producteurs davantage de transparence sur les coûts. Les différentes évaluations de la profitabilité de la force hydraulique sont fort éloignées. Le Conseil fédéral va bientôt présenter un projet pour modifier la redevance hydraulique, projet que les cantons alpins attendent avec inquiétude. Pour les régions structurellement faibles comme les Grisons et le Valais, les recettes provenant de cette redevance sont existentielles.  

Les points de divergence du projet de loi sur la restructuration et l’extension des réseaux électriques retournent au Conseil des Etats. Il s’agit à cet égard avant tout de la question des compteurs d’électricité intelligents : qui doit en assumer les coûts ? Est-ce que le montage et le maintien de ces « smart meters » doivent être réservés aux gestionnaires des réseaux ?

Le Conseil fédéral a ouvert aujourd’hui la procédure de consultation sur l’ordonnance d’application de Prévoyance vieillesse 2020, ce qui est à saluer Cela permet de préciser en toute transparence comment cette réforme qui par ailleurs renforce l’AVS et assure les retraites sera concrètement mise en œuvre. C’est un avantage pour la population qui se rendra aux urnes le 24 septembre.  

Le projet d’ordonnance règle des questions importantes pour les assuré(e)s. L’amélioration des rentes AVS sera ainsi effective à partir du 1^er janvier 2019. Le supplément sera aussi versé aux personnes qui auront atteint l’âge de référence à partir du 1^er janvier 2018. Cela permettra aux femmes qui devront travailler trois mois de plus en 2018 de pouvoir déjà compter sur le supplément AVS.

La modification du taux de conversion dans la prévoyance professionnelle obligatoire entre en vigueur le 1^er janvier 2019. Cela laisse du temps aux caisses de pension d’adapter leur règlement. La garantie des acquis, dont bénéficie la génération de transition, sera aussi valable à partir de ce moment-là. Il est clair pour l’USS que cette garantie doit aussi s’appliquer aux assuré(e)s qui partiraient à la retraite avant l’âge de référence de 65 ans. Cela correspond à la volonté du législateur qui, en présentant une solution touchant l’ensemble du système de prévoyance vieillesse, voulait éviter des pertes de rentes. La préservation des acquis ne s’applique toutefois qu’à la part obligatoire assurée par la LPP. Beaucoup d'assuré(e)s de l’hôtellerie-restauration et du second œuvre se trouvent dans ce cas. En raison de la dureté physique de leur travail, une retraite anticipée est souvent nécessaire. Une inégalité de traitement envers les salarié(e)s qui peuvent travailler jusqu’à 65 ans serait choquante.

Prévoyance vieillesse 2020 permet d’assurer les retraites, grâce à des rentes AVS plus élevées et des mesures de compensation dans le 2^e pilier. Et grâce à un modeste financement additionnel de l’AVS qui lui allouera un milliard par an, sans que la population n’ait à payer un centime de plus. Prévoyance vieillesse apporte en outre des rentes du 2^e pilier plus élevées à beaucoup de femmes. Et les travailleurs et travailleuses âgés qui perdraient leur emploi sur le tard ne devront plus entamer leur capital LPP avant la retraite puisqu’ils ils obtiennent une garantie de rente. Pour toutes ces raisons, l’Union syndicale suisse dit clairement Oui à Prévoyance vieillesse 2020.