Der schon jetzt absehbare demographische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten eine der großen Herausforderungen in fast allen entwickelten Industriegesellschaften sein. Betriebe werden in diesem Zusammenhang mit zunehmend alternden und zunehmend altersheterogeneren Belegschaften konfrontiert sein. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie sich sowohl eine durchschnittliche Alterung der Arbeitnehmer als auch Veränderungen in der Alterszusammensetzung von Belegschaften auf die betriebliche Produktivität auswirken. Zur Beantwortung dieser Fragen arbeitet Stephan Veen die Literatur zur Entwicklung der individuellen Produktivität mit zunehmendem Alter sehr systematisch und interdisziplinär auf. In einer eigenen empirischen Analyse kann er außerdem auf Basis eines repräsentativen verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer Datensatzes einen umgekehrt U-förmigen Verlauf zwischen Belegschaftsalter und betrieblicher Produktivität empirisch nachweisen. Dabei zeigt er auch, dass der konkrete Alters-Produktivitätsverlauf für unterschiedliche Berufsgruppen sehr verschieden ist und physiologische Alterungsprozesse in Unternehmen vergleichsweise lange hinausgeschoben werden können. Über die individuellen Alterseffekte hinausgehend untersucht Stephan Veen, welche Effekte aus einer veränderten Alterszusammensetzung von Belegschaften folgen. Bei steigender Altersheterogenität stehen zunehmende Kommunikations- und Koordinationskosten zunehmenden Erträgen aus einer verstärkten Vielfalt an Ideen und Problemlösungsansätzen gegenüber. Empirisch zeigt sich, dass die Art des Arbeitsplatzes eine entscheidende Rolle dabei spielt, ob die Kosten oder die Erträge überwiegen. In Betrieben mit Routineaufgaben übt eine steigende Altersheterogenität zwar negative Auswirkungen auf die betriebliche Produktivität aus, aber in Betrieben mit eher kreativen und innovativen Aufgaben hat sie positive Effekte. Insgesamt liefert diese Arbeit erstmals sehr umfassende empirische Befunde zum Effekt von Alterungsprozessen auf die betriebliche Produktivität in Deutschland.
In diesem Buch werden ausgewählte Ergebnisse zweier Studien zum Verhältnis von Mittelstand und Mitbestimmung vorgestellt. Ausgangspunkt der Fragestellung ist die Beobach-tung, dass im Betriebsverfassungsrecht zwar für Unternehmen ab fünf Beschäftigten ein Be-triebsrat möglich ist, ein solcher aber in der überwiegenden Zahl der betreffenden Betriebe nicht existiert. Die Gründe dafür eruiert das Buch anhand verschiedener Fragen: Welche Sichtweise und welche Einstellungen haben Mittelständler gegenüber Mitbestimmung? Was wissen sie darüber? Welche Ängste und Befürchtungen beeinflussen möglicherweise ihre Einstellung zu der Thematik? Welche alternativen Mechanismen zur Arbeitnehmerbeteili-gung und zur Konfliktlösung gibt es in den einzelnen Betrieben? Welche Erfahrungen haben Mittelständler schließlich in der Auseinandersetzung oder Zusammenarbeit mit Betriebsräten in ihren Betrieben gemacht? Und wie sehen die Arbeitnehmervertreter ihrerseits die Mitbe-stimmung im Mittelstand?
Vor dem Hintergrund folgenschwerer Unternehmensskandale und zunehmender staatlicher Regulierung haben sich auch Schweizer Unternehmen mit dem Thema «Interne Kontrolle in der Finanzberichterstattung» auseinanderzusetzen. Der IT kommt dabei besondere Bedeutung zu. Sie dient heutzutage nicht mehr lediglich der Buchführung, sondern einer zeitgemässen Erfassung, Verarbeitung und Speicherung von Finanzdaten inklusive Berichterstattung. Hierzu ist eine zuverlässige, effiziente und effektive IT entscheidend. Allfälligen Risiken gilt es deshalb mittels spezifischen IT-Kontrollen entgegenzuwirken.
Die Arbeit vermittelt die theoretische Grundlage für die angesprochene Thematik und befasst sich eingehend mit Bedrohungen, Risiken sowie IT-Kontrollen in der Finanzberichterstattung. Im Weiteren schafft und erörtert sie ein umfassendes Konzept zur Gestaltung entsprechender IT-Kontrollen für Schweizer Unternehmen. Basis bildet eine Fallstudie am Beispiel der Crealogix AG.
Das Lehrbuch richtet sich an Praktiker, Treuhänderinnen und Treuhänder und an Wirtschaftsprüferinnen und Wirtschaftsprüfer, die am Verständnis eines Abschlusses nach Swiss GAAP FER interessiert sind sowie an Dozierende
und Studierende von Universitäten, Fachhochschulen und Berufsausbildungen.
Im Zentrum des Lehrbuchs stehen die Empfehlungen zur Rechnungslegung Swiss GAAP FER. Die Fachempfehlungen werden erläutert, die relevanten Problemstellungen gezeigt sowie praxisgerechte Lösungen präsentiert. Die Kapitel sind durch anschauliche und verständliche Illustrationsbeispiele ergänzt. Abgerundet wird das Lehrbuch durch eine Gesamtfallstudie, welche die konkrete Anwendung der Swiss GAAP FER am Beispiel eines Konzerns aufzeigt.
Higher education institutions are increasingly emulating research institutions and concentrate their financial rewards on research output (Melguizo/Strober 2007). We investigate whether faculty members strongly react to such financial rewards. We focus on monetary rewards originating from promotions. Based on economic theories we derive three hypotheses. We test them with data from 112 faculty member from the USA and 189 from Germany. Consistent with our
hypotheses we find that faculty members strongly behave like
economic theory suggests: they not only increase publications when monetary incentives are large but they also instantly cut them down as soon as monetary incentives are gone.
The aim of this paper is to provide an overview of the main challenges imposed by demographic change on the human resource management (HRM) policies of German companies. Although many more aspects of business are affected by demographic change, such as changes in consumption or in savings and investment and therefore in capital costs, we concentrate on changes in personnel policies prompted by an aging workforce. We cover a wide range of HRM policies, starting with recruitment problems, moving on to training issues, wages and incentives, and end with problems concerning innovation and technological change.
The paper is concerned with the concept of leadership responsibility. Responsible leadership understood as normatively appropriate conduct in the pursuit of the organizational goals addresses the challenges of nowadays’ leaders in the light of global transformation processes. The paper argues that existing schools of the leadership phenomenon, herein paradigmatically grouped as “positivist” and “post-positivist”, fail to capture the scope of the therein encapsulated implications. Through reviewing existing approaches their normative vacuity, justification deficits and implementation problems are shown. In order to address these, the paper proposes a new approach, based on Habermas’ idea of democratic deliberation, as forwarded in the concept of political corporate social responsibility.
This paper develops a model of collective organizational identification for the work-unitlevel. Following Chen and colleagues’ (2004) procedure for validating collective constructs, we first describe the theoretical development process of a collective perception of organizational identification. In a second step, we extend our understanding of the theoretical construct by hypothesizing a nomological net of potential antecedents and outcomes. In a third step, the theoretical model of collective identification is empirically tested. We conducted a longitudinal survey study, gathering data at three different points in time. The data was collected from 26 different country locations of a multinational company. The study sample comprised an average number of 2,355 employees nested within 145 work units. The empirical analysis showed that there exists a reliable and valid construct of collective identification that is different from related constructs (i.e., collective commitment, collective identity). Further, the results of the hypotheses tests confirmed all relationships proposed in the nomological net. Thus, we could show that a charismatic leadership climate fosters the identity strength within a work unit, which in turn leads to an enhanced collective identification. Concerning the outcomes of collective identification, we could empirically demonstrate that the construct has a positive effect on collective organizational commitment, which in turn reduces the collective turnover intention of the employees. The article concludes with theoretical implications, suggestions for practitioners, study limitations and future research directions.
