The positive link between transformational leadership (TFL) and performance is well established, but its underlying mechanisms still remain unclear, especially those explaining performance outcomes on the company level are rarely investigated. Moreover, researchers have studied leadership often as an individual level behavior, despite calls to study leadership as a collective phenomenon. We investigate TFL climate - the shared TFL behaviors of the organization`s leaders - and organizational performance, and argue that the TFL performance relationship is mediated by ambidexterity, the ability to balance seemingly contradictory demands. We propose that (a) TFL climate will foster building ambidexterity into organizations, and (b) ambidexterity will be positively linked to performance. Moreover, (c) ambidexterity will mediate the TFL climate performance linkage. The data gathered in a large scale study with 120 organizations and a total of 8.789 respondents support our hypotheses.
Despite the central role of trust in the organizational sciences, we know little about what makes people trust the organizations they work for. This paper examines the antecedents of employees' trust in their organizations drawing on survey data from over 600 European professional workers and managers. The results revealed direct as well as indirect relationships of both human resource (HR) practices and procedural justice with trust. The relationships of both HR practices and procedural justice with trust were partially mediated by perceptions of organizational trustworthiness (in terms of perceived ability and trustworthy intentions of the organization). Justice and HR practices were also found to interact such that justice forms a stronger predictor of trust in organizations when HR practices are less developed. In addition, employees' dispositional propensity to trust explained significant variance in employee trust in their organization, even when it was controlled in our analysis. The implications of these findings for research and practice are discussed.
Contextual ambidexterity has been proposed to be crucial for company performance. Yet, only little is known about how contextual ambidexterity impacts firm performance. Based on prior research, we propose contextual ambidexterity to drive productive organizational energy toward the organizational overarching goals which in turn will positively impact firm performance. Our results support all four hypotheses by showing (a) contextual ambidexterity to facilitate firm performance, (b) contextual ambidexterity to positively impact productive organizational energy, (c) productive organizational energy to fosters firm performance, and ultimately (d) productive organizational energy acting as a partial mediator in the positive relation between contextual ambidexterity and firm performance. We achieved these results with a sample containing 118 German small to medium sized organizations. All focal variables were collected from different sources. In total our sample contains answers from 4452 employees, 355 top management team members, and 118 HR executives.
Der Beitrag präsentiert ein an der Verbesserung von Informationsverarbeitungs- und Entscheidungsprozessen orientiertes Konzept zur Einrichtung eines Strategieausschusses,
welches aus der legalen, strategischen und der personellen Perspektive diskutiert wird.
Es wird argumentiert, dass ein Subkomitee, welches auf die informationelle Aufbereitung und Evaluierung der Unternehmensstrategie spezialisiert ist, Mehrwert schafft, indem es einen kontinuierlichen, fokussierten Dialog zwischen den Mitgliedern des Strategieausschusses und der Geschäftsleitung herbeiführt.
Hierdurch soll nicht nur die Aufsicht verbessert werden, sondern auch die strategische Entscheidungsfindung generell; dies, indem Wahrnehmungs- und Evaluierungsfehler auf Seiten des Aufsichtsorgans und der Geschäftsleitung im Rahmen einer korrektiv-interaktiven Überwachung gegenseitig aufgedeckt werden und Informationsasymmetrien auf Ebene des Komitees und des übergeordneten Aufsichtsorgans in Relation zur Geschäftsleitung sinnvoll genutzt werden.
Indem das Konzept den Vor- und Nachteilen von Unabhängigkeit und Involvierung des Kontrollorgans zielgerichtet Rechnung trägt, folgen aus seiner strukturell und kompositorisch effektiven Umsetzung eine bessere Informationsversorgung des gesamten Aufsichtsorgans sowie eine qualitativ umfassendere Beratung der Geschäftsleitung.
This article investigates collective team identification and team member alignment (i.e., the existence of short- and long-term team goals and team-based reward structures) as moderators of the association between task and relationship conflicts. Being indicators of cooperative goal interdependence in teams, both moderators are hypothesized to mitigate the positive association between the two conflict types. Findings from 88 development teams confirm the moderating effect for collective team identification, but not for team member alignment. Moreover, the moderating role of collective team identification is found to be dependent on the level of task conflict: It is more effective in decoupling task and relationship conflicts at medium as compared with high or low levels of task conflict.
In der Organisationsliteratur besteht Uneinigkeit über die Wirkungsweise von Formalisierung auf individuelles Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Zwei widersprüchliche Sichtweisen - eine negative und eine positive - lassen sich unterscheiden. Nach der negativen Sichtweise wirkt sich Formalisierung negativ auf Wohlbefinden aus, da diese den Freiheitsgrad der Mitarbeiter reduziert und sich Mitarbeiter in der Folge fremdbestimmt fühlen. Gemäss der positiven Sichtweise strukturieren und leiten Regeln die Arbeit, reduzieren Unsicherheit und wirken sich deshalb positiv auf Wohlbefinden aus. Beide Sichtweisen finden empirische Unterstützung. In diesem Beitrag werden wir die bestehende Kontroverse durch eine neue Linse betrachten und untersuchen, unter welchen Bedingungen sich selbst ein hoher Grad an Formalisierung nicht negativ auf Wohlbefinden auswirkt. Wir argumentieren erstens, dass die Art der Regelumsetzung eine entscheidende Rolle spielt.
Zweitens moderieren Merkmale des Arbeitskontextes die Wirkung von Formalisierung auf Wohlbefinden. Auf der Grundlage von 30 halb-strukturierten Tiefeninterviews mit Mitarbeitern eines international tätigen Schweizer Pharmakonzerns entwickeln wir ein kontextbezogenes Messinstrument für Regelumsetzungsmuster. Mithilfe einer schriftlichen Vollbefragung im gleichen Unternehmen können wir die unterschiedliche Wirkungsweise der identifizierten Regelumsetzungsmuster auf Wohlbefinden validieren. Zudem bestimmen wir auf der Grundlage der Interviews zwei moderierende arbeitsbezogene Kontextfaktoren: die Art der Austauschbeziehung mit Vorgesetzten und die Einstellung zur Organisation. Diese werden ebenfalls in der quantitativen Untersuchung überprüft. Es stellt sich heraus, dass selbst hinderliche Regelumsetzungsmuster das Wohlbefinden am Arbeitsplatz dann nicht tangieren,wenn die Mitarbeiter sich in einer unterstützenden Austauschbeziehung mit den Vorgesetzten sehen oder sich stark mit der Organisation identifizieren. Dahingegen bleibt der negative Zusammenhang zwischen hinderlicher Regelumsetzung und Wohlbefinden bestehen, wenn die Beziehung zum Vorgesetzten als instrumentell erlebt wird.
P. Conrad,
